こんにちは。築山です。

中間管理職、いわゆるマネージャーと呼ばれる役職を取り巻く環境は年々厳しくなっています。経営（上）からは予算達成や生産性の向上を要請され、部下（下）からは人手不足解決や業務負荷軽減などの課題を突き付けられる…。

築山自身、20年間のサラリーマン時代にマネージャー職をやり、沖縄で独立した今は経営コンサルタントとして、いろいろな企業の経営者やマネージャーの方々と一緒に業績を上げるお手伝いをして成果を出してきましたが、そこには必ず「成果を出すマネジメント」が機能する条件やパターンみたいなものがあることが分かりました。

コンサルティングの現場で、よくクライアント企業の方々に聞かれたり、相談に答えている内容を「note」にまとめたときに感じたことをざっとまとめておきます。

 

部下のマネジメントをする以前に自分のマネジメントが出来ている

プレーヤーとマネージャーでの一番の違いは部下の存在があることです。マネージャーの仕事は、彼らの能力を引き出し、組織としてプレーヤー時代より遥かに大きな成果を出すことですが、マネージャーが迷走すると、部下もそれに巻き込まれます。
厳しいことを言うようですが、マネジメントに必要な基本的スキルが身についておらず自分自身をマネジメント出来ないマネージャーは、部下にとって迷惑な存在なのです。
成果を出すマネージャーは、スケジューリングと納期までの仕事完遂、生産性の高い会議運営、自分の考えを伝えるプレゼンテーションなど「マネジメントの基本動作」を自然に行っています。

 

「思い」も大切だが「成果」が出なくては部下は離れていく…

リーダーシップに関する本を読んだり、マネジメントセミナーの類いに参加すると、いろんな「リーダー像」が出てきます。例えば、本屋のビジネス書の棚に行ってざっと眺めるとこんな光景が目に入ってきます…

もちろん、それぞれを読み込んで論旨を理解すれば、タイトルの意味するところは理解出来るとは思いますが、大抵は同じような結論に至ります。「思いを伝えることが一番重要」と。
しかし、そればかりに偏り過ぎて成果を出せなくては、心無い人から「精神論」「やりがい搾取」と言われてしまうのが今のご時世。
どんなリーダーになろうと構わないのですが、一つだけ確実なことは「成果」を出せなければ自分はもちろん、部下の評価や給料も下がります。そして、評価や給料が低く、自分の希望やキャリアプランを実現出来る可能性の低いマネージャーの下やチームでは働くモチベーションは保てません。
成果を出すマネージャーは、そのための具体的な方法を戦術を持った上で「思い」を伝えています。具体的には、数字による課題の構造把握の仕方や、能力を引き出すために部下の個性や特徴の把握する方法、小さな成果を積み上げながら大きな成果へと導くステップの作り方などを駆使します。

 

例えるなら、マネジメント業は「部下を顧客としたサービス業」である

必要なスキルや知識を身に付けて使えるようにし、部下の特徴や個性を把握して能力を引き出して成果を出し、成果を出して評価と給料という形で還元する…考えてみると、マネジメント業というのはサービス業と同じ構造ですね。もちろん顧客は「部下」です。

昨今言われている、労働生産性の向上や、働き方改革が実現されるためには「成果を出すマネージャー」が増えることがとても重要な要素です。

 

築山 大
琉球経営コンサルティング